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賃金減額（賃金引下げ・賃下げ・減給）の方法―就業規則の賃金規定の変更

はじめに

賃金を減額する方法としては、大別すると、次の２つがあります。

• 労働者側と使用者の合意
• 就業規則の賃金規定の変更

賃金減額（減給・賃下げ）の方法・手段・仕方

ただし、就業規則で賃金を決めている場合は、それよりも低い合意はできません。

したがって、この場合は就業規則の賃金規定を変更する必要があります。

また、労働者側から同意が得られない場合、使用者は就業規則の賃金規定を変更して減給（賃下げ）することもできます。

このページでは、就業規則の賃金規定の変更による方法についてまとめています。

就業規則の賃金規定の変更による賃金減額の方法

就業規則の賃金規定を変更するには、法律上の規制があります。

要件・条件

合理性

労働契約法という法律により、使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合には、「合理性」が必要であるとされています。

労働契約法
第十条 　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。

また、判例上も、就業規則を変更して賃金を減額するには、「高度の必要性に基づいた合理的内容」でなければならないとしています。

この合理性があるかの具体的な判断基準は、次のとおりです。

• 労働者の受ける不利益の程度…減額の程度
• 減額の必要性の程度…経営上の必要性
• 減額の相当性…同種業界、同一地域の賃金水準との比較
• 代償措置の有無…勤務時間の短縮、有給休暇の増加など
• 従業員との交渉経緯

労働契約法で定められている具体的要件とほぼ同様の内容といえます。