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解雇―分類―整理解雇―４要件

整理解雇の４要件

整理解雇であっても、解雇１ヶ月前の通知など解雇の一般的な要件を満たしている必要があります。

解雇―解雇に関する法律知識2―解雇の要件

しかも、整理解雇は労働者側に責任がない解雇であるため、整理解雇が有効となるには、一般的な解雇の要件に加え、以下の四要件が特別に必要とされます。

1. 人員削減の必要性
2. 整理解雇回避の企業努力義務の履行の有無
3. 被解雇者選定の妥当性
4. 手続きの妥当性

このページでは、整理解雇の４つの要件についてまとめています。

１．人員削減の必要性

本当に人員削減の必要性があるのか、という要件です。

具体的には、判例は、「会社の存続が危険なほどに差し迫った必要がある」かどうか、企業が客観的に高度の経営危機にあるかどうか、で判断するとしています。

ただし、この要件は若干緩和されている傾向があります。

たとえば、「客観的に経営危機下にあれば足りる」、「会社の合理的運営上やむを得ない必要があれば足りる」とする裁判例も増えています。

２．整理解雇回避の企業努力義務の履行

この要件は整理解雇の４つの要件のなかでもっとも中心的なものです。

整理解雇を回避するために最大限の努力を尽くしたか（措置をしたか）、という要件です。

整理解雇は、経営危機回避のための雇用調整の最後の手段と考えられるからです。

整理解雇を回避するための具体的な措置としては次のようなものがあります。

• 新規採用の抑制
• 役員報酬の削減
• 時間外労働の削減
• 昇給停止
• 賞与の減額または停止
• 配置転換
• 一時帰休
• 出向
• 希望退職募集
• 退職勧奨

３．被解雇者選定の妥当性

リストラ対象者の選定が妥当であるかという要件です。

選定が妥当であるためには、勤務成績や勤続年数等の客観的で合理的な基準によって被解雇者の選定がなされていることが必要です。

４．手続きの妥当性

十分な説明・協議等を行ったかという要件です。

整理解雇は労働者に落ち度のない解雇ですので、十分な説明と納得を得るための協議・話し合いなどの手順が踏まれることが要求されているわけです。