［社会］仕組み・手続き(申請・届出)・内容証明郵便など

解雇―分類―懲戒解雇

懲戒解雇とは

懲戒解雇の定義・意味など

懲戒解雇（ちょうかいかいこ）とは、会社の金を横領した、会社の機密情報を流出したなどの就業規則に違反する重大な行為を理由に、使用者が労働者を解雇する懲戒処分をいう。

懲戒解雇の位置づけ・体系（上位概念等）

懲戒処分

懲戒解雇は懲戒処分の一例である。

使用者が就業規則に違反した労働者に対して行う制裁としての懲戒処分の具体例としては次のようなものがある。

• 訓戒…始末書の提出など
• 戒告・譴責（けんせき）
• 減給
• 出勤停止・停職
• 解雇
  • 論旨解雇…一般的には、懲戒解雇に次ぐ重い処分で、解雇予告手当や退職金の全額または一部支払ったうえで解雇することなどをいう
  • 懲戒解雇

懲戒解雇の別名・別称・通称など

懲戒免職

公務員にあっては、懲戒免職という用語が使用される。

懲戒解雇の要件・条件

就業規則に定められた懲戒解雇事由に該当していること

懲戒解雇をするには、就業規則に定められている懲戒解雇事由に該当していることが必要である。

労働基準法では、就業規則へ解雇事由を記載することが義務づけられている。

また、裁判沙汰になっても、就業規則に定められていない事由（理由）による解雇は無効とされることが多いようである。

したがって、使用者側の立場からすれば、懲戒解雇の事由はできる限り明確かつ網羅的に規定しておくべきということになる。

一般的には、次のような行為が懲戒解雇事由として、就業規則に定められている。

• 横領などの犯罪行為
• 故意または重大な過失により会社に重大な損害を与える行為（業務妨害）
• 重大な経歴詐称
• 正当な理由のない無断欠勤（出勤の督促にも応じない）

労働基準法上の要件

即時解雇（即日解雇）をする場合

労働基準監督署長の認定

解雇通告や解雇予告手当ての支給もせずに、即時解雇（即日解雇）をするには、労働基準監督署長の認定が必要となる。

具体的には、「労働者の責に帰すべき事由」について、所轄の労働基準監督署長に「解雇予告除外認定申請」をして、その認定を受けるという解雇手続きが必要である。

解雇予告除外認定

ただし、労働基準監督署長の認定がなければ、懲戒解雇できないというわけではない。

懲戒解雇の効果

退職金

退職金の全部または一部は支給されないことが多い。

再就職

再就職の際、履歴書に「懲戒解雇」と記載すれば、採用される可能性は低くなる。

また、仮にその事実を隠して就職できたとしても、あとで発覚すれば「経歴詐称」により再度懲戒解雇の対象になりうる（その旨を就業規則に定めている会社は多い）。

したがって、懲戒解雇されると、一般に、再就職は困難であるといえる。

解雇のなかでももっとも重い制裁といわれるゆえんである。

なお、会社からもらう「雇用保険被保険者離職票」（いわゆる離職票）の離職理由には、懲戒解雇である旨（「重責解雇」）が記載されるが、再就職先にはわからない。

しかし、以前の会社へ問い合わせをされたり、退職証明書の提出を求められたりすることなどにより、懲戒解雇された事実が発覚するおそれはつきまとう。

雇用保険（失業保険）

雇用保険（失業保険）は給付される。

ただし、「特定受給資格者」扱いとなる会社都合の解雇とは異なり、一般の「受給資格者」として、待期期間の7日間＋３ヶ月間の給付制限期間を過ぎてからの給付になる（つまり、自己都合の退職と同じ取り扱い）。