［社会］仕組み・手続き(申請・届出)・内容証明郵便など

解雇―要件

解雇の要件

解雇は使用者側から労働者（従業員）への一方的な意思表示で行われるので、法律上、使用者の解雇権の濫用を防止するため、厳しい制限・制約が加えられています。

１．就業規則に定めてある解雇の事由（理由）にしたがっていること

常時１０人以上の労働者を使用している事業所では、就業規則を作成し、これを労働基準監督署長に届け出なければなりません（労働基準法第８９条）。

この就業規則には、解雇理由を具体的に明記することが義務づけられているので（労働基準法第８９条第３号）、解雇は、まず、就業規則に定めてある解雇事由にしたがっていることが必要です。

なお、解雇を予告された労働者は、予告された日から退職の日までの間に、使用者に対し、解雇の理由についての証明書を請求することができます（労働基準法第２２条）。

２．労働基準法が定める解雇の各種要件を満たしていること

社会生活の一般ルールである民法にも、労働（雇用）に関する規定はありますが、民法はあくまで対等・平等な当事者間のルールを定めたものにすぎません。

そこで、民法の特別法としての労働基準法が、社会的弱者である労働者側を厚く保護しています。

１カ月前の解雇予告または１カ月分の解雇予告手当の支払い

解雇予告制度

使用者は、労働者を解雇するには、 原則として、その１カ月前に解雇予告（通知）するか、１カ月分の解雇予告手当を支払う義務があります（解雇予告制度）。

• 解雇予告制度
  • 解雇予告
  • 解雇予告手当

なお、解雇予告制度は、解雇の手続き上要求されるもので、当該解雇が有効かどうかとは無関係です。

つまり、解雇予告をした、または解雇予告手当を支払ったからといって、当該解雇が有効である、というわけではありません。

解雇に客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であること

しかし、反面、１カ月前に予告するか、１カ月分の解雇予告手当てさえ支払えば、即日解雇（即時解雇）も可能ということになります。

また、就業規則には、解雇の理由を（例示的にではなく）限定的に列挙することが必要とされています（判例）が、現実的には、解雇事由の一番最後に「その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき」などと記載することも可能なので、労働者に不利な部分はまだ残っています。

そこで、裁判所は、労働者が就業規則に違反した場合であっても、個別具体的な事情から「解雇権の濫用」といえるならば、その解雇は無効である（これを「解雇権濫用の法理」といいます）として、使用者による解雇権の行使を制限してきました。

現在、この判例理論は労働基準法に明文化され、次のように規定されています。

第十八条の二 　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

その他使用者による解雇を禁止する諸規定に違反していないこと

労働基準法は、その他、たとえば、労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇などを禁止しています。